Inhoudsopgave:
- Bepaal of u in aanmerking komt
- Verduidelijk de redenen
- Grijze gebieden
- Dien een beroep in
- Escaleer de klacht
Werkgevers zijn verplicht om tot 12 weken onbetaald verlof te verlenen aan werknemers die in aanmerking komen voor bescherming op grond van de Family and Medical Leave Act en een voorwaarde hebben die aan haar normen voldoet. Als een werkgever een dergelijk verzoek niet goedkeurt, is de eerste stap om te bepalen op welke gronden de weigering plaatsvond en om te bepalen of de beslissing ten onrechte was genomen. Als FMLA onbillijk wordt geweigerd, hebt u mogelijk een advocaat nodig om uw rechten te beschermen.
Bepaal of u in aanmerking komt
Niet elke medewerker komt in aanmerking om FMLA-verlof op te nemen. Tenzij u gedurende 12 maanden in het bedrijf heeft gewerkt en gedurende het afgelopen kalenderjaar voor minimaal 1.250 uur hebt gewerkt voor het bedrijf, komt u niet in aanmerking. Je moet ook op een werkplek zijn waar 50 of meer werknemers bij het bedrijf werken binnen 75 mijl van die locatie. Niet alle bedrijven zijn gebonden aan de FMLA-statuten. Als een bedrijf minder dan 50 mensen heeft aangesteld voor ten minste 20 werkweek in het lopende of afgelopen kalenderjaar, is het te klein om FMLA te moeten laten vertrekken.
Verduidelijk de redenen
Alleen omdat je een medische aandoening hebt, valt het niet onder de FMLA-richtlijnen. FMLA bestrijkt vier basisgebieden: de geboorte of adoptie van een kind; zorgen voor een echtgenoot, kind of ouder met een ernstige gezondheidstoestand; het kwalificeren van veeleisende situaties met betrekking tot een militair lid in het gezin dat wordt opgeroepen voor actieve dienst; en een ernstige gezondheidstoestand waardoor een werknemer niet in staat is om de essentiële functie van haar werk uit te voeren. Als uw medische toestand uw bekwaamheid om de klus te klaren niet vermindert, kan uw werkgever op redelijke wijze een FMLA-verzoek dat op deze basis is gedaan, afwijzen.
Grijze gebieden
Hoewel de regelgeving rond FMLA gecompliceerd is, biedt het de werkgevers niet veel vrijheid om in aanmerking komende werknemers te weigeren om naar legitieme medische aandoeningen te vertrekken. Soms vallen verzoeken echter in een grijs gebied. Een aandoening zoals depressie zou onderworpen zijn aan FMLA-bescherming als uw arts beweert dat u uw baan niet kunt uitvoeren zonder de gevraagde behandeling, maar alleen de potentiële impact is mogelijk niet voldoende. FMLA beschermt bijvoorbeeld werknemers die geen tijd hebben om voor een kleinkind te zorgen niet, maar biedt wel bescherming voor werknemers die tegelijkertijd voor een zieke dochter zorgen. In beide gevallen moet u mogelijk aan uw werkgever uitleggen waarom uw situatie in aanmerking komt.
Dien een beroep in
Sommige bedrijven bieden mogelijk een beroepsprocedure of een kans om informatie te verduidelijken. Als dat het geval is, volgt u de procedures die zijn gespecificeerd door uw personeelsvertegenwoordiger of die zijn beschreven in uw medewerkershandboek. Als uw werkgever u onbetaald verlof biedt in plaats van een van zijn eigen programma's, biedt dit mogelijk niet de bescherming van uw baan die FMLA biedt. De FMLA vereist dat werkgevers u toestaan terug te keren naar het werk zodra de verlofperiode afloopt, maar het programma van uw werkgever biedt dergelijke garanties mogelijk niet.
Escaleer de klacht
Als u denkt dat uw verlofaanvraag onterecht is geweigerd, overweeg dan om met een advocaat te praten. Iemand die gespecialiseerd is in arbeidsrecht is het best uitgerust om door de troebele wateren van FMLA-statuten te navigeren en de beste weg vooruit te bepalen. U kunt een administratieve klacht indienen bij het ministerie van arbeid, dat juridische stappen tegen uw werkgever kan ondernemen om naleving af te dwingen als wordt vastgesteld dat FMLA ten onrechte is geweigerd. Een advocaat kan ook onderhandelen over een schikking van uw vorderingen of een civiele rechtszaak aanspannen voor overtredingen.