Leun binnen. Maak de vraag. Wees assertiever. Dit zijn de fixes die worden voorgesteld voor vrouwen die net zoveel willen verdienen als hun mannelijke tegenhangers voor hetzelfde werk. Maar een nieuwe studie kan bevestigen wat vrouwen altijd al hebben gezegd - dat hun acties niet noodzakelijkerwijs de oorzaak van het probleem zijn.
Dit onderzoek, zojuist gepubliceerd in de Harvard Business Review, gebruikten sensoren om concrete gegevens bij te houden over hoe mannen en vrouwen zich op kantoor gedragen. Deze apparaten maten bewegingen, hoe luid iemand sprak en in welke toon, en hoe dicht de ene sensor bij de andere was. Gegevensanalisten kenden zaken als genderpresentatie, waarbij een persoon op kantoor hiërarchieën stond, en hoe lang ze in dat kantoor waren geweest, maar niet de bijzonderheden van een bepaald gesprek. Wat ze vonden, leek op een bepaald niveau bemoedigend: mannen en vrouwen gedroeg zich in het algemeen niet anders als arbeiders.
Vrouwen: het is vooroordelen
Mannen: nee, leun maar in en probeer harder en beter te worden zoals wij
Sensorstudie: ja, het is vooringenomenheid, ehhttp: //t.co/Dfier2SLfn
- Natmate (@NatDudley) 23 oktober 2017
De verschillen komen voort uit hoe deze gedragingen worden ontvangen. Ondanks controle voor factoren zoals toegang tot meerderen, proactief zijn of mentoren hebben, vertegenwoordigden vrouwen nog steeds slechts 20 procent van het leiderschap in de tweede toplaag van het management. "Genderongelijkheid is te wijten aan vooringenomenheid," concluderen de auteurs van het onderzoek, "niet verschillen in gedrag."
De vertekening kan zowel buiten als op de werkplek bestaan. Een theorie over wat vrouwen meesleurt, is de verwachting dat ze op hoog niveau op kantoor presteren en vervolgens naar huis terugkeren naar een onevenredig aantal huishoudelijke taken en verantwoordelijkheden voor het opvoeden van kinderen. Uiteindelijk moet het hoger management heroverwegen hoe het statistieken voor promoties maakt en hoe het put uit zijn pool van kandidaten. Het evalueren van werknemers door groepen kan bijvoorbeeld het effect van gendervooroordelen op individuele aanwerving verminderen (bijvoorbeeld mannen die worden gepromoveerd voor meer kwantitatief werk).
De meeste analyses van genderongelijkheden op kantoor richten zich op zelfgerapporteerde anekdotes of enquêtes. Deze studie toont de behoefte aan en de mogelijkheid om harde gegevens over het eigen bedrijf te vergaren - gegevens die het speelveld voor alle gekwalificeerde kandidaten gelijk kunnen stellen.