Inhoudsopgave:
Raises: iedereen wil ze, maar ze zijn niet altijd gemakkelijk te krijgen en ze zijn zelden groot genoeg. Voor de meeste medewerkers worden verhogingen toegekend volgens een vooraf bepaald schema. Het vragen om een verhoging buiten dit schema kan het moeilijkste gesprek zijn dat een werknemer op zijn werk heeft. Sommige bedrijven hebben een strikt beleid en richtlijnen die verhogingen bepalen. Anderen nemen beslissingen wanneer dat nodig is.
Functie
Raises worden gegeven om verschillende redenen. De meest voorkomende is om een werknemer te belonen voor de prestaties en de levensduur van een baan. Verhogingen dienen ook als een belangrijke stimulans om bij een bedrijf te blijven. Als de enige manier om meer geld te verdienen is om van baan te veranderen, zullen mensen waarschijnlijk stoppen om meer te verdienen in een nieuwe functie. Dit is gebruikelijk voor werknemers per uur in industrieën met een hoge omzet. Verhogingen kunnen ook worden toegekend om te erkennen dat een nieuwe medewerker aan minimumnormen heeft voldaan of een inleidende periode heeft voltooid.
Types
Loonsverhogingen zijn er in vele vormen. Werknemers per uur krijgen vaak jaarlijkse verhogingen. Deze worden meestal eenmaal per jaar, op een bepaalde datum, over de hele linie aangeboden aan alle werknemers per uur of aan medewerkers met een specifieke functie-indeling. Uurlijkse verhogingen kunnen ook gebaseerd zijn op de duur van de dienst of toegevoegde functie-verantwoordelijkheden. Zowel het uurloon als het aantal betaalde werknemers wordt verhoogd om de promoties te erkennen. Op verdiensten of prestaties gebaseerde verhogingen worden betaald op specifieke schema's of tijdsbestekken om de prestaties te belonen. Dit zijn de meest voorkomende verhogingen die werknemers in loondienst ontvangen. Een verhoging kan ook worden aangeboden als een loonaanpassing wanneer is vastgesteld dat een werknemer aanzienlijk onderbetaald is in vergelijking met concurrenten, andere werknemers die op dezelfde manier zijn gesitueerd, of binnen een toegewezen loon- of tariefbereik. Salarisaanpassingen komen minder vaak voor en worden meestal ondersteund door uitgebreid herzien en gestructureerd beleid.
Tijdsspanne
Er zijn vier verschillende tijdsbestekken voor loonsverhogingen. In het geval van een promotie valt de verhoging samen met het begin van de nieuwe functie of verantwoordelijkheden. Ten tweede kunnen werkgevers de lonen na een vooraf bepaalde inleidende periode verhogen voor nieuwe, uurlijkse werknemers. Ten derde gebruiken de meeste werkgevers een vaste datum tijdens het jaar om verhogingen te geven, ongeacht of ze over de hele linie of op basis van verdienste zijn, een beloningscyclus genoemd. Pay-cycles kunnen op elk moment van het jaar worden ingesteld om te coördineren met de budgetcyclus van een werkgever. EU-contracten bevatten doorgaans vaste datums en bedragen voor verhogingen voor werknemers met een dekking. Ten slotte, sommige werkgevers plannen ophaaltijden voor de verjaardag van het dienstverband. In alle situaties, als de besluitvorming wordt vertraagd tot na de beoogde ingangsdatum van een verhoging, kan de verhoging met terugwerkende kracht worden betaald.
Grootte
Jaarlijkse verdienstenstijgingen in de Verenigde Staten gemiddeld ongeveer 4 procent. Binnen deze gemiddelde vergoeding beschouwen experts een toename van 3 procent redelijk en gepast. Promotieverhogingen zijn waarschijnlijk hoger. Hoewel 20 procent promotieverhogingen binnen een bedrijf uiterst zeldzaam zijn, is een toename van tussen 7 procent en 9 procent gebruikelijker. Individuen krijgen meestal alleen maar een grote salarisstijging als ze een nieuwe baan bij een ander bedrijf accepteren. Wanneer organisaties budgetten voor jaarlijkse verdienstenverhogingen instellen, kunnen ze specifieke procentuele stijgingen koppelen aan bepaalde prestatienormen of beleidsmakers toestaan om een algeheel budget te verdelen. Een vicepresident krijgt te horen dat haar budgetverhoging 4 procent van de huidige salarissen bedraagt. Vervolgens kan ze prestatiemetingen gebruiken om 2 procent aan sommige werknemers en 5 procent aan anderen te geven, zolang het totaal binnen het budget valt. Sommige bedrijven bieden senior executives een optie om een volledige of gedeeltelijke verhoging als forfaitair bedrag te ontvangen. In moeilijke economische tijden bevriezen sommige werkgevers de lonen en vertragen verhogingen, of vragen zelfs om een vermindering van de lonen.
misvattingen
Het vragen om of onderhandelen over een raise is een uitdaging. Of het nu gaat om een aanpassing of tijdens een normale betalingscyclus, conversaties zullen meer succesvol zijn als werknemers hun huiswerk maken. Effectieve verzoeken omvatten specifieke redenen, benchmarks en vergelijkbare looninformatie. Een verhoging vragen moet een strikt zakelijk gesprek zijn. Werknemers mogen geen persoonlijke redenen noemen, zoals een huwelijk, een scheiding, de geboorte van een kind, een nieuw huis of een langere woon-werktaak, als criteria ter ondersteuning van een verzoek tot verhoging. Deze niet-bedrijfsgerelateerde overwegingen kunnen resulteren in een discriminerende beslissing. Tijdens reguliere looncycli moeten werknemers het beleid van de organisatie en de gebudgetteerde bedragen voor verhogingen begrijpen. Hoewel een verhoging van 3 procent mogelijk niet leidt tot een aanzienlijke wijziging in de take-home-bezoldiging, vertegenwoordigt dit waarschijnlijk een solide verhoging binnen de bedrijfsformule.