Wat zijn de voordelen en nadelen van een beleid van beloning voor prestaties?

Pay-for-performance-plannen belonen werknemers op basis van hun productiviteit. Veel bedrijven koppelen hun werknemersloon gedeeltelijk of volledig aan hun prestaties. Het implementeren van pay-for-performance-beleid in het bedrijfsleven biedt voordelen en nadelen voor bedrijven en werknemers. Management en werknemers moeten de voors en tegens van prestatiebeloningsplannen begrijpen om te beslissen of de beloningsstructuur geschikt voor hen is.

Pay-for-performance-plannen werken in sommige bedrijfstakken beter dan in andere.

Minder toezicht

Bedrijven die werken met een pay-for-performance beleid ervaren een afname in de behoefte aan personeelstoezicht. Medewerkers tonen initiatief omdat zij weten dat hun werkoutput direct gekoppeld is aan hun beloning. Bedrijven kunnen met minder supervisors werken, wat hen geld bespaart in overheadkosten. Sommige bedrijven vinden pay-for-performance-plannen voordelig omdat het beleid meestal resulteert in een toename van de productiviteit, wat hen helpt de winst te vergroten

Verhoging van de winst

Pay-for-performance-plannen stellen werknemers in staat om hun inkomsten te verhogen omdat zij controle hebben over hun loon. Als een werkgever bijvoorbeeld salarissen betaalt die alleen voor werknemers zijn, zijn de inkomsten van een werknemer alleen afhankelijk van zijn succes. Tijdens bepaalde periodes van het jaar, zoals vakantieseizoenen, kunnen werknemers de productie verhogen in een poging om extra geld te verdienen. Niet alleen profiteert de winststijging voor de werknemer, maar ook voor de werkgever vanwege een verhoging van de productiviteit.

Verhoogde retentie

Een ander voordeel van 'pay-for-performance'-beleid is een toename van de retentie van medewerkers. Werknemers die over het vermogen beschikken om bonussen te verdienen op basis van uitvoeringen, hebben meestal een hoog moreel omdat ze het gevoel hebben dat het bedrijf hun inspanningen loont. Het is niet waarschijnlijk dat een werknemer een baan verlaat waar hij extra inkomen verdient.

Contention onder Medewerkers

Een nadeel van 'pay-for-performance'-beleid is dat ze conflicten tussen werknemers kunnen veroorzaken. Een werknemer voelt soms alsof een manager vriendjespolitiek toont aan bepaalde werknemers om hen te helpen bonussen en hogere salarissen te bereiken. Medewerkers die geen bonussen verdienen, kunnen jaloezie tonen jegens hen die prestatiebonussen verdienen. Jaloezie en conflicten creëren vijandige werkomgevingen, die de productiviteit kunnen verminderen.

Minder werknemersinvoer

Een ander nadeel van beleid dat gericht is op bezoldiging, is dat zij ervoor kunnen zorgen dat werknemers vrezen dat managers hun input voor veranderingen geven. Medewerkers houden hun inbreng tegen, zelfs als hun ideeën goed zijn, omdat ze zich zorgen maken over een lagere inkomsten. Veel bedrijven waarderen en zijn afhankelijk van de input van hun werknemers om beslissingen te nemen met betrekking tot het bedrijf.

Weerstand tegen veranderingen

Een ander nadeel van pay-for-performance-plannen is dat werknemers vaak bestand zijn tegen bedrijfswijzigingen. Werknemers vrezen dat veranderingen in werkprocedures de productiviteit zullen doen afnemen. Bedrijven die ondanks het verzet van werknemers wijzigingen aanbrengen, ervaren vaak een afname van de productie vanwege een gebrek aan motivatie van sommige werknemers. Managers kunnen de weerstand van werknemers tegen veranderingen verminderen door adequate training te geven en de voordelen van de wijzigingen uit te leggen.