De vis rot van het hoofd, of zo zegt algemene wijsheid. In managementhiërarchieën kan dat waar zijn, maar als het gaat om het uitvaardigen van slecht beleid, zijn het meestal de middle-managers die directe schade aanrichten. Nieuw onderzoek van de Penn State University suggereert dat onethisch gedrag uit een gemeenschappelijke bron komt, ongeacht waar je staat in de voedselketen: de onredelijke verwachtingen van de superieuren.
Dit is niet noodzakelijk van toepassing op slecht gedrag zoals handel met voorkennis of intimidatie op het werk. Integendeel, de onderzoekers keken naar dingen als fudging-rapporten om verkoopdoelen te halen."Wat het stellen van doelen stelt, is dat als je niet toegewijd bent aan het doel omdat je denkt dat het niet haalbaar is, je gewoon je handen omhoog gooit en opgeeft", schreef Linda Treviño, een professor in gedrag en ethiek van organisaties., zei in een persbericht. "De meeste werknemers in de frontlinie wilden dat doen, maar de managers kwamen tussenbeide en dwongen hen om zich in te laten met het onethische gedrag."
Sociale druk speelt meer een rol bij het afdwingen van onethisch gedrag dan directe vergelding. Die middle-managers hadden meer kans om ondergeschikte workarounds te belonen en die werknemers die niet wilden deelnemen te isoleren of te dassen. Het meest opvallende is dat managers over het algemeen niet opkomen tegen hun eigen superieuren, die hen onhaalbare doelen stelden.
"Om verschillende redenen waren de doelen onrealistisch en onhaalbaar", zei Treviño. "De werknemers hadden niet genoeg training, ze voelden zich niet competent, ze kenden de producten niet goed genoeg, er waren niet genoeg klanten en er was niet eens genoeg tijd om al het werk gedaan te krijgen." Ze voegde eraan toe dat de middenmanagers "erg creatief zijn geworden omdat hun bonussen zijn gekoppeld aan wat hun mensen doen, of omdat ze hun baan niet willen verliezen." Middenmanagers misbruikten kwetsbaarheden die ze in de organisatie hadden geïdentificeerd om manieren te vinden om het te maken het lijkt erop dat hun werknemers doelen bereikten terwijl ze dat niet waren."
Als u zich zorgen maakt over het feit dat uw leidinggevende te veel van u en uw team vraagt, communiceer dat dan eenvoudig en duidelijk, met uw enige doel om verwachtingen te stellen en harde gegevens te tonen over wat wel en niet kan werken. Het is veel gezonder voor het hele bedrijf om met accurate feiten op de grond te werken dan wilde projecties zonder basis in output. Als dat geen optie is, is dat ook informatie over of u moet nadenken over het veranderen van baan.